2015年，隧道公司成功跨入“百亿隧道”行列，规模急速扩张，管理人员特别是骨干员工严重短缺，公司多措并举，广纳贤才。截至2015年底，共计引进项目班子、项目部门经理以上中坚力量115人，引进三年以上工作经验一般管理人员153人，共计268人，有力的保障了公司生产经营需要。

    这么多人才，是怎么引进的呢？

    人人皆可为伯乐。年初，公司下发了《中建五局隧道公司人才引进管理办法》，明确了引进人才的基本条件、引进程序、试用考核等，并设“伯乐奖”，按引进人才的层次进行奖励，鼓励公司员工推荐优秀人才。并对公司领导、部门经理、项目经理等中层以上人员下达引进指标，用人人扛指标，人人觅人才，人人当伯乐的人海战术解决人才短缺的瓶颈。有熟人推荐，更容易掌握本人的情况，而本人也对公司有了更多的信任，引进成功率大幅提高。通过一年的努力，经大家推荐共引进项目班子、部门经理以上人才56人，三年以上经验人员61人，合计117人。

   “千里马”的群带效应。“物以类聚，人以群分”，优秀者身边聚集的大多也是优秀者，通过引进人才再推荐，形成人才引进“连锁反应”，为公司带来了一大批素质高、人心稳的优秀人才。自中铁二十三局引进的公司副总工程师郑邦友，陆续推荐了23名项目班子、部门经理以上成熟人才。自华隧引进的盾构分公司总工程师钟志全，两年内共计再引进30余名盾构施工技术人员。每位引进人员再介绍3至5名熟悉的同事，随着引进人才基数的扩大，千里马的群带效应显著。

    “千里马”亦可海选。当今是“互联网”的时代，千里马也可网上海选。从海量的简历中找出自己想要的 “千里马”是件很不容易的事情，我们采用大孔网捕大鱼的思路，制定了三个不考虑，三个紧盯的工作方法，尽量在有限的时间和精力内选出自己想要的人。三个不考虑：一是35岁以上除特别优秀的高端人才不考虑；二是跳槽三次以上者不考虑；三是三年以下工作经验者不考虑。三个紧盯：一是紧盯长期在中字头等国企工作的人员；二是紧盯工作8-10年左右的技术人员；三是紧盯成熟的盾构、试验、测量等专业人员。选出目标人选后，进行胜任力在线测评，然后由人力资源和相关线条领导进行面试把关，再进入3个月的试用期考核。虽然我们求贤若渴，但绝不降低用人标准，严把人才“进口关”，确保引进人才的素质。

    “千里马”是跑出来的。通过三个月的岗位试用，甄别是否是我们需要的人才；通过民主测评，对班子成员进行多方位的了解；通过履约考核、绩效考核、考核兑现等确定其工作业绩。在干的过程中，从引进人员中涌现出了一大批像盾构分公司副总经理徐长胜、渝黔二工区生产经理刘源、汉十铁路总工程师杨培成等有能力、有责任心、有潜力的“千里马”。

    “千里马”需要好的环境。人才来之前，央企、基础设施主力、快速发展的公司，这些是隧道公司对优秀人才的主要吸引力。进来之后，公平公正的选人用人环境，凭业绩论英雄的评价体系，兼容并蓄、海纳百川的气度，以及为人才提供广阔发展平台和美好前景，才是他们留下来为企业发展鞠躬尽瘁的保障。

    人才引进是解决隧道公司跨越式发展瓶颈的一项措施，目前或许只是开了个头。人才引进、融合、集百家之长发展壮大，前路任重而道远。(文/隧道公司：人力资源部)