忽闻挚友来渝游玩，倍感高兴，得知其已是某工区部门负责人了，可喜可贺。想起半年前他向所在单位递了辞呈，愤然离去，而后只身一人南下广州，寻得现在的归处。在“能者上、平者让、庸者下”的企业人才循环下，他先是沦为了后者。而后在换单位的短短数月间晋升为前者，唏嘘之余不免感慨：对于单位来说，何谓人才？
　　笔者认为懂得“望闻问切”的人往往掌握了“成才”的先机。能迅速了解企业的“道、法、天、地、将”，看到了企业潜在的文化运转规律、法规制度建设、行业内在实质、国家相关政策、人才晋升渠道，观企业“气色”，这是“望”的过程；紧跟企业步伐，融入企业环境，将自身发展意愿与企业发展意愿相结合，跟企业同“呼吸”，这是“闻”的过程；分享企业成长经验，秉承“学到老，活到老”的学习观念，敏而好学，这是“问”的过程；找准定位、扩展平台、逐步突围、多元发展，像平脉一般 “不浮不沉、不迟不数、从容和缓、柔和有力”，这是“切”的过程。经此“四诊”，成才路上必先夺先机、占据天时。
　　这是内因，外因还在于企业有一套完整的、可调控的人才培养机制；实施真正的“以人为本”；具备足够的企业魅力。完整可调控的机制在于人才的机动调配，人才是否配置，配置是否到位，到位是否成效，这是人力资源管理的“三问”。五局独创的都江堰三角法则，以“清举并用”的疏导方式，做到“人员能进能出、干部能上能下、收入能增能减”。从树立信心的角度来看，企业内部构造起“人人皆可成才”的观念；从培养成才的角度来看，人才在思想、素质、机制提升上有了主观能动；从企业发展的角度来看，人才被盘活，内部良性竞争促使企业持续发展。
　　那如何做到人才管理上能上能下、进退有度、伸屈自如，关键在于企业真正的以人为本。真正的以人为本在于公平公正公开的制度建立。公平在于将考量人才制度最大化、科学化、可控化。择人认势，理性理“才”，发挥人才最大作用，取得最大成效，这是公平机制建立的目的；人才渠道疏通，人才考量合理，这在于执法部门严格立法、循法，也在于监法机构兼顾到位，如此才能真正达到企业内部公正示人。最近一段时间，部分国家职能机构公开三公经费，这表明了国家对诚信建立的重视，企业想要长治，则必须上下同心，开诚布公。第一次参加隧道公司员工会时正值公司季度考核，由总经理公布了各个员工考核结果，并提出了“末位换岗”的思想。当时觉得末位换岗这样的制度很残酷，但细想下觉得亦非坏事，人才盘活的关键在于能寻找到适合自己的岗位，与其在这个平台上难施手脚，不如到另一个舞台大展宏图，五局这种“无情考核，有情操作”已将以人为本的思想提升到了另一个高度。
　　企业的独特魅力也能吸引人才：历史育人，可以报恩；文化育人，可以报德；成果育人，可以报志。在隧道公司市营部里有新生力量，也有部分是经历了五局上下求索到浴火重生的老员工，在最困难的时刻他们依旧相信这个濒临破产的完全竞争性领域的老国企能焕发活力、重拾希望。五局的发展，教会他们更多的是对企业的忠诚与信念，也让他们对五局的明天给予了更高的期望。以信为本，以和为贵的信和主流文化的确立，让企业获得了更多的市场回报，也获得了企业内部的拳拳民心。员工能在良好文化下发展，这是企业 “商道”、 “人道”并举思想的贯彻与落实，体现了五局之德。从“市场营销年”再到“转型升级年”，步步发展、步步更新，五局持续发展累积下来的是丰硕的果实和宝贵的经验。新员工从进入五局开始便接受着从思想、素质、机制的熏陶，企业无私分享了成长的秘诀，旨在盼望青年员工迅速成才。导师带徒、青苗计划、都江堰三角法则、七成定律，构建起一道企业与员工共奋进的和谐之路，在五局成才道路规划下，何愁壮志不报。
　　总之，在五局人人皆有成才机会，每个人才都能寻到展示自己的舞台。      (刘昊辰）